Eine gelungene Unternehmens Nachfolgeregelung findet bestenfalls nicht von heute auf morgen statt, sondern gestaltet sich als Prozess. Aus diesem Grund sollte man 3 – 5 Jahre dafür einplanen.
Es gibt nicht den einen richtigen Zeitpunkt. Oft kommt es auch weniger auf das Wann als auf das Wie an. Das Augenmerk ausschließlich auf betriebswirtschaftliche und steuerliche Gegebenheiten zu werfen ist meiner Ansicht auf lange Sicht nicht nachhaltig genug, denn die meisten Übergaben scheitern an emotionalen und zwischenmenschlichen Aspekten.
Eine Nachfolgeregelung bedeutet auch nicht, dass sich der / die AmtsinhaberIn sofort von allen Aufgaben entledigen muss. Es bedeutet, ein Konzept zu entwickeln, in welchen Schritten eine „Stabsübergabe“ vollzogen wird und wie die Aufgaben- und Verantwortungsverteilung in jeder Phase aussehen sollte.
Die Übergeber-, Übergeberin Seite
Ich kann verstehen, dass der Gedanke einer Nachfolgeplanung von der älteren Generation verdrängt wird, insbesondere von denjenigen, die die Firma aufgebaut oder sich Jahrzehnte lang mit dem Unternehmen identifiziert haben. Mancher hat andere Dinge, wie Familie, Freunde, Hobbies vernachlässigt und die Firma an erster Stelle gestellt. Meistens fällt es schwer, Rollen wie die des Chefs, der Chefin, des Inhabers, der Inhaberin, des Versorgers, der Versorgerin, des Gestalters, der Gestalterin ect. loszulassen.
Mitunter machen sich Unternehmer Gedanken über eine mögliche Nachfolge, jedoch ohne offene Absprache mit allen Beteiligten. Oft sind es idealistische Wunschvorstellungen mit dem Motto „Wasch ´mich, aber mach mich nicht nass.“ Vielleicht lösen die Überlegungen unerwünschte Gefühle und Ängste aus oder es sind Konflikte zu erwarten. Schließlich waren Motive zur Selbständigkeit auch, unabhängig zu sein, alleinig und autonom walten und schalten zu können. Die Scheu vor einen Struktur- und Kulturwandel, der mit der Nachfolgeübertragung einher gehen könnte, ist groß. Die neue Führungsgeneration legt vielleicht mehr wert auf Freizeit, Teamarbeit und eine Verteilung der Verantwortung auf mehreren Schultern oder hat noch andere neue Ideen.
Wer Jahrzehnte lang entschied, was zu machen ist, kann vielleicht schlecht zusehen, wie jemand Anders andere Entscheidungen trifft als man selbst. Vielleicht ist auch nicht ausreichend Zu – und Vertrauen in die Nachkommen vorhanden. Es sind schließlich Kinder, wenn auch schon erwachsen. Und wie wird die Belegschaft reagieren? Wird der Nachfolger oder die Nachfolgerin ausreichend ernst genommen und als Führungskraft akzeptiert?
Rentenalter und noch kein Nachfolgekonzept vorhanden
Nachfolgeplanung wird gerne von sich weggeschoben. Sie ist mühsam und benötigt Kraft und geht gefühlt einher, eine endgültige Entscheidung treffen zu müssen. Eine Entscheidung, mit deren Konsequenzen gelebt werden muss.
Der Gedanke, die eigene Firma loslassen zu müssen und damit ein Leben ohne alltägliche Aufgabe, ohne Wert, sich vorzustellen, kann in eine Sinnkrise führen. Der Prozess bedarf achtsames Vorgehen, dennoch sollte dieser, damit nicht der Inhalt folgendens Zitates
„Da er keine Entscheidung treffen konnte, traf die Entscheidung ihn.“
Quelle unbekannt
eintritt, aktiv selbst eingeleitet werden.
Im Alter lässt bisweilen auch die Energie nach, relevante Entscheidungen treffen zu wollen. Was ist, wenn sich innerhalb der Familie keinE passendeR NachfolgerIn finden lässt? Sind Ihr Wille und Ihre Kraft noch ausreichend, um eine nicht blutsverwandte Person aus dem Firmenumfeld nach zu ziehen oder eine Führungskraft extern zu suchen? Was gibt es noch für Alternativen? Verkauf? Betriebsaufgabe, und wenn ja, zu welchen Zeitpunkt?
Was können Sie tun?
Entscheiden Sie sich, kein Chaos zu hinterlassen, weder auf Firmenebene, noch in den Bereichen Eigentum, ggf. Immobilien, anderem Vermögen oder, was Ihre Person betrifft.
Lesen Sie dazu auch meinen Artikel „Familienunternehmen- unweigerliches Scheitern in der 4. Generation.“ unter dem Link
https://monika-foertsch.de/familienunternehmen-unweigerliches-scheitern-in-der-4-generation/
Es sind vermutlich eine Menge Gedanken zu sortieren und Dinge zu regeln.
Sie müssen die Entscheidungen für diesen Prozess nicht allein im stillen Kämmerchen treffen.
Tragen Sie schon jetzt dazu bei, ein passendes Konzept für die nachfolgende Generation und Sie zu finden.
Überlegen Sie sich, welchen Sinn Sie Ihrem Leben außerhalb des Unternehmens geben können und fangen Sie frühzeitig an, dahin gehend Gewohnheiten zu setzen.
Kommunizieren Sie offen und konkret und ziehen Sie alle Familienmitglieder in die Planungsabläufe mit ein. Sprechen Sie auch auf der emotionalen Beziehungsebene miteinander.
Legen Sie die Ergebnisse schriftlich nieder.
Was Ihnen dabei helfen kann:
Raus aus starren Rollenbildern, an denen Sie vielleicht anhaften. Raus, subjektive, befangene Erwartungen an die Nachfolgegeneration zu stellen.
- Versuchen Sie die wirklichen Gedanken, Gefühle und Vorstellungen Ihrer Kinder zu erfassen. Halten Sie kurz inne, Ihre Ansichten zu verteidigen. Ohne dem Wollen, dem Können der Nachfolgegernation wird keine weitere familienintere Unternehmenszukunft möglich sein.
- Identifizieren Sie sich in Ihrem Leben nicht alleinig mit einer oder zwei Rollen wie die z.B. die des Chefs, der Chefin. Fangen Sie frühzeitig an, immer wieder mal etwas anders zu machen. Suchen Sie Gleichgesinnte, die diesen Weg auch gehen wollen. Es gibt viele Möglichkeiten, auch, wenn Sie sich gerade keine vorstellen können. Folgende Frage hilft Ihnen vielleicht: Was ist eine besondere Gabe von Ihnen, die Sie schon lange vernachlässigen?
- Entscheidungen werden von Ängsten begleitet. Befürchtungen wird meist sehr viel Raum gegeben, obwohl in Entscheidungen auch eine enorme Kraft liegt und zu Erleichterung führen kann. Dabei ist die Entscheidungsfindung, die Zeit bis die Entscheidung gefallen ist, der oftmals quälender als die Entscheidung selbst.
- Ängste sind nichts Schlechtes, sie haben Schutzfunktion. Jedoch sollte man sich nicht zu sehr von ihnen abhalten lassen, aktiv eine Lösung der Thematik herbei zu führen. Sie können behutsam begleitet werden. So steigt langsam die Offenheit für einen neuen möglichen Weg und das dazu benötigte Vertrauen.
Ich lade Sie ein, sich folgenden Fragen liebevoll, aber offen zuzuwenden.
Welche alte Angst hält Sie ab, weniger Zeit in der Firma zu verbringen?
Gibt es in Ihrem Inneren vielleicht einen Konflikt zwischen den Bedürfnissen nach Sicherheit und gleichzeitig nach Veränderung bzw. arbeitstechnisch kürzer zu treten?
Sind Sie immer noch dabei Sicherheit zu kreieren, obwohl es schon lange nicht mehr nötig ist?
Wie gehen Sie mit der Andersartigkeit oder dem möglichen – in Ihren Augen- Versagen des Übernehmers, der Übernehmerin um? Fühlen Sie sich machtlos oder ggf. dieser Situation ausgeliefert?
Welche Gefühle müssten Sie zulassen, wenn Sie sich aus dem Firmengeschehen herausgezogen haben?
Ermutigung
Mir geht es nicht darum, dass Sie übereilt jetzt Entscheidungen fällen. Ich wünsche mir von ganzen Herzen, dass Sie mehr in eine gelassene Entspanntheit kommen, aus der Sie leichter Veränderungsprozesse anstoßen können.
„Ein Entschluss wiegt mehr als zehn Gedanken.“
quelle unbekannt
